Пользователь
0,0
рейтинг
27 августа 2012 в 14:45

Собеседование: как бы вы сказали «Нет»? из песочницы

"… и пусть никто не уйдет обиженным..."
или пусть уходят, зато
"… правду говорить легко и приятно..."



Собственно проблема


Каждый хочет, чтобы все было, как он хочет. Поэтому соискатели и работодатели активно обмениваются, мягко говоря, «советами» на тему проведения процедур найма в надежде хоть чуть-чуть приблизить этот противоречивый мир к гармонии, убедив противоположную сторону подвинуться и изменить в свою пользу правила игры под названием «найм ИТ специалиста».

Как все знают, собеседование — это основной этап такой игры. Соискатель приходит на собеседование, конечно же, не за отказом, а для того, чтобы успешно его пройти и получить предложение работы на подходящих для себя условиях, даже если работать в этой компании он ни дня не собирается. Компания, со своей стороны, проводит собеседования, чаще всего с целью найти сотрудника, опять-таки на условиях, которые подходят теперь уже компании. Хотя, взаимная честность не позволяет отрицать, что не только соискатель может прийти на собеседование априори понимая, что данная компания ему не интересна, но и компании могут проводить собеседования не имея в виду делать предложение работы, например, заботясь о кадровом резерве или по каким-то еще сложным разнообразным причинам. Но в любом случае, начав процесс собеседований, его необходимо как-то заканчивать.

Компания знает, что всегда нужно сообщать причины отказа, иначе «карма компании упадет, а бизнесу будет нанесен непоправимый урон». Сам по себе этот тезис явно спорный, но безусловно, элементарная этика требует поставить все точки над «i» и корректно завершить общение с соискателем. Поэтому будем отвечать всем и всегда.

Формулировать отказы дело не такое уж и простое. Хорошо, если есть четкая объективная причина, в которой «ничего личного — только бизнес». Ну, например:

  • "… к сожалению, мы не можем предложить вам такие условия работы, как вы хотите";
  • "… мы не можем предложить вам N денег";
  • "… в тестовом задании содержатся такие-то ошибки, которые мы считаем принципиальными";
  • "… мы не берем на работу студентов первого курса".

Сложнее, если приходится оценивать всю ситуацию в комплексе, ранжировать более или менее подходящих претендентов, оттягивая решение, в надежде, что завтра он придет — тот самый «идеальный соискатель». Претендент в этом случае ожидает определенности дольше, что не способствует повышению его настроения и росту любви к работодателю. Отказ в этом случае приходится формулировать более обтекаемо с ключевой фразой «вы нам в целом понравились, но принят другой соискатель».

Еще хуже, когда очевидно, что озвучивание реальной причины отказа вызовет разочарование и даже обиду претендента. Вот описание ситуаций-задачек, которые основаны на опыте проведения технических собеседований на позиции C++ и .NET разработчиков, а также тестировщиков в компании среднего размера, успешно работающей на рынке аутсорсинга более 10 лет. Все эти ситуации почти реальны, но специально сделано так, что полностью по всем описанным обстоятельствам не проецируются на конкретных людей. Все эти люди интересны, а в перспективе или при изменении каких-то обстоятельств могут быть просто необходимы. Со всеми из них происходило общение, проведены собеседования, они все вполне симпатичные люди. Но прямо сейчас никого из них принять на работу компания не готова.

Попробуйте поставить себя на место работодателя и решить, что в этом случае является меньшим злом: озвучить истинную причину, подсластить отказ выдуманными аргументами или же промолчать?



Собственно ситуации


1) Молодая мама
Барышня из состояния «молодая мама с двумя малолетними детьми» в состояние «снова на работу». Первое техническое собеседование вынуждены были переносить три раза, так как то ребенок простудился, то его не с кем оставить.

Что думает интервьюер. И как я ее понимаю — сама через это проходила. Но пусть дети подрастут.

Как будет сформулирован отказ. Тут уж кто на что решится, даже комментировать не беремся…

2) Студент без опыта
Туманно поведал, почему через два месяца работы расстался с одним из «лидеров рынка». Приемлемо, но не «wow», отвечает теорию, демонстрирует хорошую сообразительность, но многого еще просто не знает. Тестовое задание работоспособно, но общий уровень ниже стандартного проходного, так как имеется множество мелких «ученических» ляпов — где-то пропущены модификаторы, где-то выбран не самый оптимальный контейнер, где-то забыты нужные проверки, где-то утечка памяти. Для собеседующего ситуация сложная, скорее «нет», чем «да», но спросим про то, чем занимался, — может быть блеснет? Собеседование продолжается, и слово за слово, соискатель выдает что-то в духе «ну, разработка GUI меня не привлекает — на нее бросают только юниоров. И XML я не хочу парсить — мне не понравилось. Меня интересуют высоко нагруженные системы и распределенные процессы».

Что думает интервьюер. Велика вероятность, что толк из него будет, но сейчас со стороны претендента имеет место некоторая переоценка уровня своих навыков и своей потенциальной полезности для компании как сотрудника.

Как будет сформулирован отказ. В подробном рассказе о проекте будет подчеркнуто, что разработка интерфейсов для данной вакансии — это очень важная составляющая. Работать с XML тоже придется. Идеально подвести соискателя к тому, что он сам будет выражать сомнения в желании попасть в описанный проект. Дальше можно подхватить это его настроение и дать ответ «к сожалению, на данный момент мы не можем вам предложить вакансию, которая бы исключала те виды работ, к которым у вас не лежит душа. Если такая специализация нам понадобится, то мы свяжемся с вами, — ведь мы надеемся, что ваш опыт со временем вырастет, а у нас появятся новые интересные предложения.»

3) Сениор разработчик
Резюме соискателя из категории «23-х летний сениор», который, как быстро выяснилось, соответствует этой позиции, и работает в «лидере рынка» на похожем по тематике проекте с теми же технологиями. Вдруг сам осчастливил присылкой резюме, указал адекватную зарплату. На собеседовании очень хорош, прекрасно соображает, рассказывает с энтузиазмом о работе, явно видно, что много делал сам и с удовольствием. Все замечательно, и чем дальше, тем лучше, но растет сомнение — зачем же он к нам пришел? Ведь уровень его теперешней компании и условия там известны. Решаемся задать прямой вопрос — а что его не устраивает на текущем месте работы? И человек скисает. Врать он пока не умеет и, сбиваясь и запинаясь, честно сообщает, что ему нужно наше предложение работы, для того, чтобы просить повышения зарплаты на текущем месте, — уходить оттуда он совершенно не собирается, если там ему предложат запрошенную им зарплату.

Что думает интервьюер. Мы не готовы вести малоперспективный торг с конкурентом, а в случае, если мы его выиграем, брать на работу человека, который в данный момент не хочет у нас работать.

Как будет сформулирован отказ. Возможно, что лучше всего на правду ответить правдой, сказав, что с технической точки зрения собеседование пройдено и подчеркнув, что честный ответ соискателя на крайне неудобный для него вопрос нам импонирует. Если со временем обстоятельства соискателя изменятся и он действительно захочет поменять компанию — мы будем открыты для продолжения диалога.

4) Смена вида деятельности
Претендент с непрофильным образованием и опытом работы в другой области, где кое-чего достиг и, соответственно, достиг зарплаты выше, чем ее начальный уровень у программиста. Решил переквалифицироваться и самостоятельно изучает C++ в свободное от основной работы время. Выполнено тестовое задание. Работает. Но код написан настолько необычно, начиная от форматирования и имен переменных, и, заканчивая общим дизайном классов, что всем, кто его смотрит приходится прилагать изрядные умственные усилия, чтобы его понять и оценить. Может, это решение вполне жизнеспособно, но выполнено оно совершенно поперек общепринятых практик и стиля программирования в проекте, куда соискателя планируют включать.

Что думает интервьюер. Все очень необычно и неизвестно чем закончится, а экспериментировать за озвученный претендентом уровень зарплаты мы не готовы.

Как будет сформулирован отказ. Придется потрудиться и объяснить, что же именно в тестовом задании не так с нашей точки зрения. Скорее всего, возникнут встречные возражения и дискуссия, в которой придется конструктивно участвовать и которую нужно будет быстро свернуть. Возможно, придется немного выступить в роли догматика и сказать, что решение, которого мы ожидали, должно иметь такую-то архитектуру, и нас интересуют претенденты, которые ее предложили.

5) Ведущий разработчик
Претендент на позицию Lead/Architect в проект на новое направление, которое в перспективе он и поведет и для которого будет набираться команда. Резюме и опыт вполне соответствуют, демонстрируется прекрасная эрудиция, обширные технические знания, в общем все замечательно. Последний штрих — говорим, что вам, естественно, придется работать с кодом, поэтому мы просим написать простенькую ученическую задачу, ну почти формальность, мы хотим все же посмотреть, как вы пишите код. Нет проблем — соискатель рассказывает три способа решения с использованием различных фреймворков и, спрашивает, какой из них наиболее предпочтителен. Получат ответ: «да любой, на ваше усмотрение, вот компьютер, вот интернет, делайте, как сочтете нужным». В результате имеем некомпилирующийся код, на написание которого потрачено времени раза в три больше, чем нужно на решение задачи.

Что думает интервьюер. Что это было — наваждение, затмение или кандидат реально не умеет программировать?

Как будет сформулирован отказ. Обсуждать, что же в коде не срослось, вряд ли стоит. Человек такого уровня, в принципе, должен сам все понять. Формулировки достаточно максимально краткой: «по результатам собеседования мы вынуждены перейти к рассмотрению других кандидатов. Спасибо за потраченное время.»



Собственно вопросы


Как кому кажется, можно ли сформулировать для каких-то из описанных ситуаций отказ, лучше, чем придумали мы? Где нужно что-то добавить? Какие формулировки, по-вашему, совсем не годятся? При этом важно, чтобы стороны «сохранили лицо» и не провоцировались беспредметные дискуссии. Еще желательно, чтобы претендент, с одной стороны, понял бы в чем дело, а, с другой стороны, отказ был бы конструктивным и не рубил бы все концы.
Галина @GalinaM
карма
8,2
рейтинг 0,0
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое

Комментарии (58)

  • +40
    Хоть кто-то озвучивает причины отказа… А то «мы вам обязательно перезвоним» и все. Тишина.
    • +4
      Бывало, что всё-таки «перезванивали», с новым предложением, когда открывалась новая вакансия. :)
    • +1
      Да, это такой забавный момент, который отчасти отражает подход и непосредственно контактного лица от компании (возможный будущий руководитель/HR специалист) к вам и подход компании.

      Недавно проходил собеседование в одну крупную компанию. Предстояло заниматься допиливанием софта для HR специалистов (ирония судьбы), в конце собеседования мне сказали, что «подумаем, сообщим», я решил уточнить сообщат и об отрицательном результате, а то обычно забывают, на что мне ответили: «для этого софт и пишем, чтобы HR не забывали». Пока видимо не дописали.)))

      И другой пример, так же не прошел, попал в категорию «в целом понравились», но насчет отказа, интервьюер звонил сам и все по полочкам разложил. Несмотря на отказ, осталось очень приятно впечатление + понял где надо подтянуть знания + захотелось работать в этой компании, собираюсь пробовать повторно себя туда же.
    • +1
      Я работала рекрутером примерно полтора года.
      У нас немного особая модель, при которой рекрутер-консультант собирает клиенту аутстаф команду с улицы, и по сути я делала так:

      1. поговорить с кандидатом понять насколько ему то, что я предлагаю у этого клиента будет интересно.
      Если нет, не будет интересно или явного интересна нет или явно интересно другое — то понять, сможем и мы ему предложить что-то другое, другие клиенты проекты, и насколько ему сама модель интересна и есть ли перспектива что ему будет хорошо и сотрудничество будет долгое.
      Если совсем нет — посоветовать другие знакомые конторы и дать пару контактов эйчарок, у кого я точно знаю есть чтото такое специфичное, как ему бы понравилось, а также дать ему пару дельных советов как пройти грамотно интервью с эйчаром. Эти навыки у меня все когда-либо интервьюироваемые получали в обязательном порядке на будующее. Он же милый он же не виноват, что не очень компетентные телочки могут его зарезать на старте только потмоу, что он честный и открытый милый гик.
      В любом случае, я сразу оцениваю шансы и если явно нет — то говорю сразу, чтобы не ждал — а лучше подружился и обращался за советами.

      2. Если кандидат ок — то рассказать ему, что примерно будет и может спрашивать на собеседовании клиент, порепетировать чуть-чуть вступительную часть, подсказать пару хороших ангийских оборотов чтобы мальчик выглядел увереннее и успешнее.

      и НИКАКОГО «мы вам обязательно перезвоним» — общаться по телефону вообще всех напрягает. Еще звонить человеку отрывать его от работы чтобы сказать ему вы нам не подходите? Профессионал это сразу знает и не дурит голову.

      Ох, хорошо что я больше не работаю рекрутером. Ранить нежные души ребят.
  • +7
    Кроме первой ситуации, когда честный ответ может привести к ответственности по закону о запрете дискриминации (где он есть), я не вижу никаких причин врать о причинах отказа.
    • 0
      В первом случае тоже можно не врать о причине отказа. Нужно просто ее хорошо сформулировать. Хорошо — это так, что бы кандидат не обиделся. Ниже я написал, как бы я это сделал.

      PS а врать о причинах отказа — вообще глупо. Сказав честно вы можете продолжить диалог с кандидатом, и, как минимум — подсказать ему, в чем у него провал по знаниям. Тем самым работодатель, во-первых, расположит кандидата к себе честным ответом, во-вторых, кандидат, если не идиот, начнет работать над своими слабыми сторонами, и в будущем может вам пригодиться — а он уже более лояльно к вам настроен из-за честного ответа. Все в выигрыше.
  • +3
    Хорошо описана проблема. А кто такие «мы»? КА? Если да, то есть и проблема с вашей стороны — не все хотят общаться не с работодателем. Интересно, какой процент людей прямо формулирует отказ работать с вами, а какой — находит различные уклончивые ответы или просто отвечает молчанием?
    • 0
      Мы — это технические специалисты непосредственно компании работодателя, проводящие техническое интервью и проверяющие тестовое задание.
  • +1
    Что думает интервьюер. Что это было — наваждение, затмение или кандидат реально не умеет программировать?


    У соискателя не спрашивали? Может, компьютер попался тормозной, клава залипала, среда разработки непривычная, вокруг была орущая толпа, интернет не работал (или не знал, что можно интернетом пользоваться)…
    • +1
      Я думаю, что человек, претендующий на такую вакансию, не стал бы молчать о таких проблемах)
    • 0
      Человека берут в команду, а это подразумевает наличие некоторых социальных навыков.
    • +3
      Тут, на самом деле, мнения расходятся. Бывают Leader, которые знают понемногу все и повсюду. Их задача — организация процесса узкопрофильными специалистами. Т.е., условно, есть проект. Нужно сделать красивую менюшку, калькулятор, нестандартный шрифт, побольше современности, отсечь бородатых юзеров ИЕ6. Лидер знает, что нужно взять JQuery, AJAX, Cufon, HTML5, CSS3. Взять php фреймворк и SQL для простоты поддержки и масштабирования. Отдизайнить в минимализме.
      Все. Лидер раздает ТЗ кодеру, дизу и верстальщику. Отслеживает процесс, вносит корректировки. При этом его задача сводится к выбору технологий и координации.
      А есть наоборот. Leader — невероятный гений, который гоняет всю команду и переделывает все и за всех. Или Выступает в роли наставника для студентов, экономя средства компании. Везде по-разному.
    • 0
      Техническое собеседование проводил непосредственно директор компании. И для кандидата на позицию такого уровня кажется само собой разумеющимся, что окружающие условия создавались нормальные.
      Мы же его искали, пригласили и тут выставим себя, мягко говоря, неадекватами, отключив интернт?

      Хотя все бывает. Было дело — я проводила собеседование-урок на позицию преподавателя в супер-пупер тогда крутую копьютерную обучающую контору на тему про SQL Server. Урок нужно было долго готовить по их методикам, согласовывать, и они и я потратили прилично времени. И вот когда я вошла в компьютерный класс с живыми студентами, — мне отключили сетевой SQL сервер, на котором все и должно было происходить. До сих пор гадаю — то ли они разгильдяи, то ли проверяось умение разрулить это.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +4
    Порадовало описание ситуаций и собственно совсем согласен, но касательно «5) Ведущий разработчик» может не стоит так сразу говорить «до свидания» всякое бывает, может стоит предложить ему придти на следующий день и повторить тест, если по всем остальным параметрам он прекрасно себя показал?
  • +16
    Думаю, что в каждом случае нужно говорить все, как есть. Своей мягкостью в ответе вы оставляете человека в царстве вредных иллюзий (почти во всех случаях). Прямым ответом вы поможете студенту, многодетной маме и товарищу с непрофильным образованием сформулировать причины их неудачи, укажете на недостатки, — и они смогут решить свои проблемы. Не нужно думать, будто все люди — слабохарактерные соплежуи, которых можно довести до глубокой депрессии, сказав правду.
    • 0
      Соплежуи не все, конечно, но встречаются. Поэтому вариант «всегда говорить как есть» не самый лучший. Каждый случай индивидуален. У кого-то может самооценка упасть до нуля при прямолинейном отказе с описанием недостатков кандидата.
  • +4
    Когда за неделю проходит 15 собеседований, то о том, что вам не позвонили/написали из 5 компаний, вы вспомните в лучшем случае через месяц после устройства на новое место.

    • +3
      15 собеседований? 3 собеседования в день? Да вы монстр.
      • +1
        Когда я заканчивал колледж и пытался войти в струю, у меня тоже было по 2-3 собеседования в день.
        Когда мало опыта, практики — пытаешься воткнуться хоть куда, честно говоря что вот, закончил ВУЗ.
      • 0
        Некоторые мейнстримщики умудряются и по 5 собеседований в день проходить, особенно если понаехали в нерезиновск на день-два в поисках работы и каждая тысяча на счету.

        Ничего сложно здесь нет, надо просто предварительно узнавать, сколько займет собеседование. Базовые ориентиры — рекрутеры/отдел кадров — от получаса до полутора, техническое интервью — от часа до трех.

        Если собеседование длиться дольше — это говорит либо о крайней щепетильности в подборе кадров (тогда это должно компенсироваться бенефитами вроде тех, что есть в Я/G), либо о том, что людям в компании нечем заняться.
        • 0
          Немного в оффтоп, но я бы держался подальше от соискателей, опытных в собеседованиях. Недобрый это знак.
          • 0
            C точки зрения компании абсолютно логично — если человек собеседуется сразу в 2 десятка мест — это ему минус, т.к. в случае оффера вероятность его выхода невелика, а это потерянное время.

            Но не будете же вы об этом прямо спрашивать.
            • 0
              Я совершенно не в этом ключе высказывался. Имелось ввиду, что если человек постоянно в поисках работы, это звонок. Если в нанимающей компании не происходит то еж самое, конечно, с кадрами.
              • +2
                Ну, не знаю. Я вот, типа постоянно в поиске работы. Ну, то есть, если натыкаюсь на интересную мне вакансию, как правило, связываюсь, а дальше уже смотрю что да как. При том, что текущая работа меня по довольно большому числу критериев устраивает. Но я — наёмный работник и «работу своей мечты» так и не нашёл и, возможно, никогда не найду. Звонок ли это для работодателя? Если «звонок», то это что-то у работодателя не так в голове — он меня пожизненно нанять что ли хочет? Какой-то оторванный от реальности работодатель. Если от этого у него замкнёт, то ведь и хорошо, что не возьмет меня, не? Если даже на таком простом замыкает, мало ли что ещё там у него странного на уме :).
                • +1
                  Ну не знаю, я против беспорядочных рабочих связей :)
            • +1
              Если ваша компания не Google или там Microsoft, то собеседуя человека вы должны держать за постулат, что человек собеседуется не только к вам и закономерно выбирает, где лучше. Он этим совершенно не обижает ни вас, ни вашу компанию. Вы что, сами бы не так поступили, когда придет ваше время менять работу?
              Если на собеседовании удалось построить нормальный контакт, и вы видите, что это для принятия вами решения важно задать вопрос, о том насколько широко претендент закинул сети, — почему бы не спросить?
              А если на собеседовании нормального делового общения не получается построить, то этот вопрос и задавать нет нужды, так как вы друг другу не подходите.
            • 0
              Если человек собеседуется сразу в два десятка мест, это плюс для кандидата — этого испугаются несерьезные компании, неготовые предложить конкурентные условия. Ну и по какой-то странной причине чем более востребован специалист (что косвенно показывает количество собеседований), тем больше компании хотят его к себе на работу. Логика такая — раз так много компаний с ним общаются, значит что-то в нём есть.
              Тоже самое уже готовые офферы — когда говоришь на собеседовании, что несколько предложений у тебя уже есть, и ты всё равно пришёл к ним — это влияет положительно.
          • 0
            Соискатель выбирает то место, где ему будет комфортнее. Лучше неделю потратить на собеседования, чем хвататься за первую работу и иметь заниженный доход, некомфортные условия и неинтересные проекты.
      • +1
        Именно так, на протяжении двух недель. Весьма познавательный опыт надо сказать. Особенно когда ты говоришь рекрутеру — извините, у нас будет ровно час на то, чтобы пообщаться, я вас предупреждал, у меня впереди ещё собеседование, и не одно. Сразу перестают катать вату и переходят к делу.
    • +1
      Либо вы всё знаете, либо вас просто плохо собеседуют.
      • 0
        Я сравнил поиск работы с решетом, когда за выбором из того, что осталось на сите, нет времени копаться в просеявшемся мусоре, а вы почему-то решили обсудить меня и моих возможных собеседователей.

        Прохожий, проходите мимо, т.к. даже если оба ваши предположения верны одновременно, это нисколько не влияет на истинность написаного мною.
        • 0
          Тяжёлый случай…
          • +1
            Тяжелый случай — это когда интересуют причины 5 отказов на фоне 10 офферов.

            Если же соотношение сильно отличается, то либо запросы соответствуют проф. уровню, либо надо что-то в консерватории поправить.

            Разумеется, я пишу о крупных городах, в мелких с работой вообще и с ее поиском в частности все обстоит совсем иначе
  • 0
    Пункт 4 мне не нравится, т.к.
    1. Есть такое волшебное слово, как паттерны и если человек начинает изобретать велосипед, то ему следует об этом и сказать (можно с ссылкой на книги, даже желательно так), причём оные паттерны — это вообще говоря межязыковая вещь и ожидать незнания можно только при переучивании с питона\1С (или совсем другой области), но не с Java\C#\C++.
    2. Если проблемы в знании классических алгоритмов (к примеру очередь\куча), то направлять стоит опять же к книгам, обращений к догмам и т.п. не требуется.
    3. Если архитектура глобально иная, то имеет смысл обсудить причины и попытаться сравнить с классической: по результатам может быть достаточно продуктивное обсуждение, раскрывающее знания и понимание кандидата.

    Собственно пункты 1 и 2 вполне корректно могут быть использованы для обоснования уровня и допустимой ЗП кандидата, а пункт 3 — возможно уровень увеличит, так что можно достаточно честно говорить с кандидатом.
  • +1
    2) Студент без опыта
    Что думает интервьюер. Велика вероятность, что толк из него будет, но сейчас со стороны претендента имеет место некоторая переоценка уровня своих навыков и своей потенциальной полезности для компании как сотрудника.

    Была недавно подобная ситуация: собеседовал кандидата себе в команду. Как человек очень понравился, работал в шарашке, но базис есть; глаза горят, видно, что будет выкладываться по полной. Но, увы, опыта и релевантных скиллов было очень мало, а позиция — горящая, требовался максимально короткий learning curve, т.е. учить его совсем некогда.
    После технического интервью зашел к нему еще раз и сказал, что я думаю, и какова ситуация с позицией. Рассказал, каких скиллов не хватает и какие нужно активно прокачивать. И что если он займется собой и подучит матчасть, то через полгода я бы хотел его видеть в команде.

    Я к тому, что часто студентов вообще за людей не считают, и отфутболивают при неполном техническом соответствии сразу и без комментариев. Хотя если всмотреться, из некоторых могут выйти очень сильные, и лояльные компании сотрудники.
    • 0
      Тут о переоценке говорили. Это когда приходит краснодипломник, не знающий ничего кроме минимальной ВУЗовской программы, но при этом считает себя сеньором-гуру-ниндзя-джедаем и сразу хочет более 60-80тр.
    • 0
      Со студентами очень велика вероятность ошибок. Это заложенные в процесс риски и издержки, относиться к которым нужно спокойно. Может в данной ситуации наоборот нужно было объяснять, что свет клином не сошелся на распределенных процессах и не отговаривать, а, наоборот, уговаривать. Но узнать истину вам скорее всего не удатся, кроме тех редких случаев, когда по жизни приходится сталкиваться с теми, кто не стал когда-то работать с вами. Хорошо, если у них все сложилось в профессии удачно.

      А еще пикантнее, когда вы сами попадете на собеседование, к тому, кому когда-то отказали. Я, например, знаю своих бывших студентов, которые уже меня бы собеседовали — за 25 лет преподавания их выпустилось уже ого сколько и они кем только не стали.
  • +3
    Говорить честно во всех случаях.

    Мама с ребенком — это не дискриминация, потому что проблема не в ребенке, а в переносах. Если мама сильнее остальных кандидатов + смогла бы объяснить, как она сможет организовать свою работу, не пришлось бы отказывать.

    Хорошим, но не совсем подходящим, кандидатам вместе с отказом можно давать рекомендации в несколько других компаний с хорошей школой. И кандидат оценит такое внимание, и отказывать будет психологически проще, и компании скажут спасибо.
    • 0
      Хорошим, но не совсем подходящим, кандидатам… давать рекомендации...
      , понимаете, тут еще может быть проблема не в кандидате, а в собеседующем. Не объяснились, не так спросили, или вообще видят какое-то техническое решение в разном свете. При том что опыт, если его мерять годами и проектами, примерно одинаков. А иногда бывает, что нужно найти специалиста на нечто технически новое для компании (ему об этом сообщают), и вы собеседуете претендента поопытнее себя. Сильно ли нужны в этом случае ваши рекомендации в обстановке собеседования, когда дело идет к отказу?

      Начинающим давать рекомендации, разбирать ошибки, иногда даже дать какие-то советы по общему видению их места в отрасли, — обязательно стоит. Ну, понятно, кроме тех случаев, когда явно видно, что претендент прикалывается или хамит.
      • 0
        >А иногда бывает, что нужно найти специалиста на нечто технически новое для компании (ему об этом сообщают), и вы собеседуете претендента поопытнее себя.

        Почему бы в этом случае не связаться со своим другом / бывшим коллегой / однокурсником / экс-сокамерником по общаге (нужное подчеркнуть), который опытнее претендента, и не попросить прособеседовать претендента и высказать мнение?
  • 0
    Честно говоря, проблема описанная в статье кажется мне надуманной. Это базовые навыки общения с людьми. Довольно удивительно будет, если человек, проводящий собеседования на должность ведущего программиста, не умеет общаться.
    • 0
      дык какие правильные ответы Вам подсказывает Ваш базовый навык?
  • +1
    — Это не имеет значения, — говорит Тайлер. — Если претендент молод, мы говорим, что он слишком молод. Если он толст, то слишком толст. Если он стар, то слишком стар. Худой — слишком худой. Белый — слишком белый. Чeрный — слишком чeрный.

    • 0
      Хоть мне и безумно нравится БК, но насколько авторитетным является мнение шизоидной личности о наборе людей в сектантский клан беспредельщиков в применении к собеседованиям? :)
  • +1
    Подумал, подумал, и ничего не придумал.

    Не понятны контексты, куда берут.

    1. Молодая мама.

    Если технически подходит, то не вижу смысла отказывать, тем более, если дело касается программирования (можно и удаленно работать). В конце концов, возможно её взгляд не замылится, сделает атмосферу другой, и т.д.

    2. Студент без опыта.

    Если он подходит под условия вакансии в объявлении, т.к. его пригласили на собеседование,… и далее по тексту.

    Обычно в начале рассказывается о вакансии, о компании, что бы не было таких недоразумений — а я хотел… и далее по тексту.

    3. Сениор разработчик

    А зачем отказывать? Пусть ведет свою игру.

    4. Смена вида деятельности

    Обычно этот тип людей не так уж плохо программирует. А если уж произошла такая необходимость, значит идет перепросмотр ценностей, и как следствие они намного глубже и яснее представляют причины отказа, чем HR.

    5. Лидер.

    Если есть уже команда, то это одно, и тут есть критический критерий — умение программировать. А вот если команду этот человек будет набирать, то это совсем другое. И скорее всего, команда этого кандидата будет эффективнее и сплочение, чем человека лучше программирующего, но в остальном такого же.

    • 0
      1) Молодая мама даже на удаленке будет 90% своего времени (в том числе — рабочего) посвящать детям. Если проект срочный/важный и так далее — это может сильно помешать работе.

      3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.

      Подробнее ниже расписал.
      • 0
        1) Молодая мама даже на удаленке будет 90% своего времени (в том числе — рабочего) посвящать детям. Если проект срочный/важный и так далее — это может сильно помешать работе.

        Вероятно, но не факт. Ну и потом правило 20/80% )))

        3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.

        тоже сомнительно, если конечно это не профессиональный «требователь з/п» (в этом кстати нет ничего плохого). Скорее всего, если он такой нужный, ему повысят з/п в его родной компании. Но если он перейдет к вам, вероятность того, что вы получите тихого, смирного и Лояльного сотрудника 99% — за одного битого, двух не битых дают.
        • 0
          1) Правило 20/80 — это, конечно, прекрасно, но в случае критичного для компании проекта рисковать мы не можем. Согласен, данных о критичности проекта у нас нет, но тем не менее.

          3) С точки зрения работника — да, это даже хорошо. С точки зрения работодателя — плохо. Зачем платить больше за ту же работу? И если мы таки пойдем ему на встречу, а его уволят, мы получим обиженного на нас сотрудника — т.к. он вряд ли будет винить себя в этой ситуации. Тогда лучше предложить ему сразу пойти к нам — соответственно, на наших условиях.
  • +1
    Информации для того, что бы качественно сформулировать отказ откровенно мало (в частности, не ясно, зачем компания проводит собеседование — это набор кадрового резерва или поиск сотрудника на текущую работу? Что за проект, на сколько высока нагрузка на программистов, etc) и вот что придумал:
    1. Молодая мама.
    Сразу видно, что у человека на первом месте дети, и это нормально. Учитывая, что техническую часть соискатель прошел, а вот с организацией собеседования у нас и возникли проблемы, то наиболее удачной формулировкой будет, как мне кажется, сослаться на то, что проект, на который набирается персонал, является приоритетным для компании, с жестким контролем работы сотрудников и большой нагрузкой (можно даже сказать, что возможны переработки — естественно, соответствующим образом оплачиваемые. Это не принципиально, так как сотрудника на работу мы не берем). В связи с этим указать на занятость соискателя детьми, и предложить оставить контакты, сказав, что, когда возникнет менее загруженный проект с возможностью удаленного сотрудничества, мы обязательно перезвоним. Таким образом мы честно объясним причины отказа, причем не в обидной форме, и, чем черт не шутит — если возникнет такой вот не загруженный сайд-проект, у нас будет известный соискатель.

    2. Студент без опыта
    В общем, вы все правильно сказали. Если человек не имеет опыта и хочет сразу наброситься на высоконагруженные системы, то стоит еще и пройтись по его тестовому заданию, желательно — с привлечением специалиста, что бы наглядно ему показать, что работать над такими проектами ему пока не по силам. Главное — не давить слишком сильно. Нужно, что бы человек понял, что а) он к этому пока не готов; б) вам интересна его заинтересованность сложными задачами; в) если он пойдет работать на ваших условиях — у него будет возможность выйти на желанные высоконагруженные системы. В будущем. Если ему это не подходит — увы и ах, до свидания. Если он подумает, и приведет ожидания в согласие с реальностью — можно сделать из него хорошего программиста.

    3. Сениор
    Ответить, что компания не готова улучшать ему условия работы у конкурента. Если ему интересно наше предложение — есть о чем говорить. Иначе — нет. С такими гражданами стоит занять жесткую позицию, так как даже в вашей компании они будут вести точно такую же политику.

    4. Смена рода деятельности
    Если вакансия не срочная -предложить ему неделю-другую почитать МакКоннела, и попробовать снова, но сразу оговорить снижение оплаты на 15%, так как тут ситуация в чем-то хуже, чем со студентом. После этого попробовать снова. Если человек покажет готовность следовать стандартам и работать за чуть меньшую заработную плату — из этого может что-то получиться. Если же результат будет так же перпендикулярен — отказать с формулировками, аналогичными «молодой мамы» — приоритетный проект с высокими требованиями к качеству и стандартизации кода. Подсказать, что стоит почитать, держать его в поле зрения.

    5. Лидер
    Весьма интересно. Видимо, на прошлой работе у него была команда, которая полностью выполняла всю работу, непосредственно связанную с программированием. И, что бы сформулировать отказ, у меня не хватает данных.
    • +1
      Очень обстоятельно. Могу добавить вот что.

      Молодая мама. Со всем согласна, только при любой формулировке, в которой упомянуты дети, следует помнить, что можно нарваться на юридические неприятности, если соискатель этого захочет.

      Смена рода деятельности. На самом деле, то что, это смена рода деятельности как бы дополнительный фактор, но не суть проблемы. Суть проблемы для меня в том, что я проверяю тестовое задание и по нему должна принять решение.
      Тестовое задание составлено согласно корпоративным правилам, обсуждалось с лидами проектов, куда вакансии, есть наши общие требования к дизайну классов, архитектуре, оформлению. Тестовое задание обкатывалось, прикидывались разные варианты с их достоинствами и недостатками, вырабатывались критерии оценки. Вообщем, эту задачу я как бы хорошо знаю, вижу несколько разных вариантов правильных (приемлемых) решений, имею основные тесты и должна по идее легко ориентироваться в присланном коде. Все так и идет, мы его выдаем, естественно, не один раз.
      И вот приходит вариант, на понимание и проверку которого у меня уходит в разы больше времени, чем обычно. Разумеется, в этой ситуации я должна обратиться к потенциальному лиду со своими сомнениями, и получаю решительное «НЕТ» плюс комментарии, с которыми я согласна. Дальше и нужно описать смысл: «тестовое задание выполнено слишком сложно и запутано».

      • +1
        Молодая мама. Да, можно. Потому мы и должны у соискателя оставить самые положительные эмоции, из разряда «рады бы угостить, да буфет пустой». Но это требует определенного актерского мастерства.

        Смена рода деятельности. А до соискателя были доведены корпоративные стандарты?
        • 0
          Это уже перебор — при выполнении тестового задания еще просить ваши Code Conventions читать. Тестовые задания и без этого люди не рвутся делать. Говорим, что достаточно придерживаться любых общеизвестных правил оформления кода.
          И вообще, если тестовое задание делает начинающий товарищ, оно оценивается по критериям учебных вузовских заданий, ну как, например, лабораторная на такие-то темы. Большинство эту формулировку понимают без особого напряга. Если же спрашивают, что конкретно нам нужно — ориентируем, например, на RSDN rsdn.ru/article/mag/200401/codestyle.XML. Если этот вопрос поднимается дальше — перед выполнением задания даем четкие дополнительные ссылки на классические книги.
          Кроме того, соискатель имеет возможность предварительно ознакомиться (и ему предлагают это сделать!) с полным кодом аналогичных по сложности тестовых заданий, выполненных нами для образца и для того, чтобы как раз и погрузиться в искомые корпоративные стандарты.
          • 0
            Ну, да, это уже перебор, согласен. Но в этом плане я и предложил вариант дать, по возможности, естественно, кандидату шанс исправить свою работу, указав на то, где он может почерпнуть нужную информацию. Если уж проблемы с заданием были только в соблюдении стандартов, то, как мне кажется, это было бы разумно.
  • 0
    Все зависит от людей, я даже уверен, что 70% надуются, обидятся и скорчат в своей голове гримасу злобы и презрения, а некоторые сядут дома писать планы мести. Но я бы лучше услышал конструктивную критику и причину отказа.
  • 0
    Мне кажется что какая-то универсальная причина отказа «Сожалеем, но сейчас мы не можем предложивать вам работу» должна быть вполне подходящей для большинства случаев. Если человек хочет услышать причину отказа и ее несложно сформулировать то вполне можно ее озвучить. Если причину сформулировать сложно можно сказать что-нибудь «мы выбирали между несколькими кандидатами и вот на внутренем голосвании победил другой», это почти всегда будет правда.
  • 0
    Конечно, универсальная причина отказа, даже причины, имеются в арсенале любого HR
    «Сожалеем, но сейчас мы не можем предложивать вам работу»
    «Вы нам в целом понравились, но предпочтение отдано другому кандидату»
    «Вы нам в целом понравились, но мы решили продолжить поиск»
    «Если мы примем положительное решение, то мы в течение 3-х дней свяжемся с вами»
    «Результаты собеседований и ваше резюме переданы заказчику — мы ожидаем его решения и свяжемся с вами, если оно будет положительным»

    Чаще всего этого достаточно для корректного прекращения общения, но очень не часто у кандидата после такого ответа остается внутреннее ощущение, что с ним поступили справедливо. Интересно, что это же ощущение остается и у людей которые достаточно опытны, и в жизни побывали по обе стороны баррикады — то есть сами проводили собеседования и точно так же вынуждены были давать отказы.
  • 0
    Тяжела работа HR

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.