Процесс отбора и найма кандидатов в американской Google перестал соответствовать темпам роста компании. Кадровая служба компании попыталась выяснить, какие качества штатных сотрудников делают их успешными, и упростить процесс найма. Но кандидаты по-прежнему считают его мучительно долгим.
Если в конце 2003 г. в компании работали 1628 человек, то через год — 3021, а еще через год — уже 5680. Сейчас число штатных сотрудников достигло 9378 и продолжает расти. Если в начале 2006 г. Google ежедневно принимала на работу 13 человек, то последние три месяца это число увеличилось до 16. Первые несколько лет решение о приеме большинства соискателей на работу принимали основатели компании. Сергей Брин и Ларри Пейдж лично встречались почти со всеми успешными кандидатами. Один из бывших руководителей компании вспоминает, что Брин любил приходить на собеседования в необычных нарядах, например на роликовых коньках или в карнавальном костюме. Но подобные неформальные методы найма уходят в прошлое.
В феврале 2005 г. в беседе с финансовыми аналитиками Сергей Брин признал, что слишком высокие требования к кандидатам сдерживают рост компании. С марта этого года в Google работает новый директор по персоналу — 33-летний Ласло Бок, чей послужной список включает руководящие должности в General Electric и консалтинговой компании McKinsey. Первым делом он попытался выяснить, какие именно факторы способны повлиять на успешность сотрудника в компании, и организовал проведение масштабного анкетирования. “Стандартные методы найма прекрасно работают, когда компания нанимает 500-1000 человек в год, — рассказывает Бок. — Но мы принимаем на работу гораздо больше людей. Поэтому нам пришлось оглянуться назад и подумать: как мы можем сделать процесс общения с кандидатами более эффективным?”
В анкете, предложенной штатным сотрудникам компании, содержится около 300 вопросов: в каком возрасте они впервые использовали компьютер, сколько иностранных языков они знают, сколько у них патентов, публиковались ли когда-либо их работы. Ответы были обработаны так, чтобы выяснить, какие качества и навыки приводят к успеху в работе, а затем искать соответствующих кандидатов. Первые результаты налицо. Уже в июне 2006 г. каждый успешный кандидат прошел в среднем 5,1 личного интервью, утверждает Бок. В начале года этот показатель составлял 6,2. (По словам опытного рекрутера, средние показатели компаний Кремниевой долины — от 6 до 8 собеседований.)
Но даже научный подход к найму не может дать 100%-ной гарантии. “Интерпретировать результаты подобных тестов очень непросто. Зато можно увлечься ложными идеями и еще больше усложнить прием на работу”, — говорит Питер Капели, профессор менеджмента Школы бизнеса Уортон.
Чтобы упростить процесс, Google экспериментирует с такими нововведениями, как дополнительные короткие анкеты для соискателей и различные форматы интервью. Компания также пытается сократить количество собеседований и делать предложения кандидатам уже после второго интервью. Для коротких анкет Google разработала простые вопросы относительно прошлого кандидата, особенностей личности и предпочтений в работе. Например: “Пытались ли вы когда-нибудь заработать на том, что не связано с технологиями: выгуливали собак, ухаживали за больными, занимались репетиторством? Насколько позитивным человеком вы себя считаете? На работе вы предпочитаете выполнять работу самостоятельно или руководить другими?”
Но даже сейчас соискатели называют процесс отбора кандидатов в Google мучительным и долгим. “Кандидат находится в полном неведении”, — говорит один из претендентов на руководящую позицию. После каждого из двух интервью он больше месяца не получал никаких известий от компании и в результате принял альтернативное предложение. Такое же решение в конце концов принял и Даниель Бернштейн. Первый его контакт с рекрутерами состоялся в мае 2006 г. — он принял участие в двух телефонных собеседованиях. Затем его пригласили в офис компании, где он поговорил с пятью штатными сотрудниками, пообедал и получил в подарок фирменную футболку с логотипом Google, записную книжку и карандаш. Затем он выполнил домашнее задание: составить маркетинговый план для одного из будущих продуктов компании. В августе Бернштейн получил от Google приглашение на еще один раунд собеседований. Но к этому времени Бернштейн понял, что хочет работать в начинающей компании, и принял предложение калифорнийской фирмы Meebo.
Бок отказывается комментировать отдельные случаи. “Google пытается, с одной стороны, ближе узнать кандидата и познакомить его с компанией, а с другой — не затягивать процесс”, — говорит он. За последние несколько месяцев время ожидания значительно сократилось, а “в идеале самые успешные кандидаты будут узнавать наше решение в день интервью”, уверяет Бок.
Но некоторых кандидатов ожидают плохие новости. В июле 2006 г. гендиректор Google Эрик Шмидт заявил аналитикам, что компания готова “повысить свои требования к соискателям”. Бок затруднился с ответом на вопрос, какие именно требования будут ужесточены. Но для своего департамента он ищет сотрудников, способных сделать 4, 5, 6 шагов вверх по карьерной лестнице. Так же поступают и в других отделах. Круг полномочий и обязанностей каждого сотрудника быстро растущей компании расширяется с каждым днем, утверждает Бок.
WSJ, 23.10.2006, Полина Михалева
Источник
Если в конце 2003 г. в компании работали 1628 человек, то через год — 3021, а еще через год — уже 5680. Сейчас число штатных сотрудников достигло 9378 и продолжает расти. Если в начале 2006 г. Google ежедневно принимала на работу 13 человек, то последние три месяца это число увеличилось до 16. Первые несколько лет решение о приеме большинства соискателей на работу принимали основатели компании. Сергей Брин и Ларри Пейдж лично встречались почти со всеми успешными кандидатами. Один из бывших руководителей компании вспоминает, что Брин любил приходить на собеседования в необычных нарядах, например на роликовых коньках или в карнавальном костюме. Но подобные неформальные методы найма уходят в прошлое.
В феврале 2005 г. в беседе с финансовыми аналитиками Сергей Брин признал, что слишком высокие требования к кандидатам сдерживают рост компании. С марта этого года в Google работает новый директор по персоналу — 33-летний Ласло Бок, чей послужной список включает руководящие должности в General Electric и консалтинговой компании McKinsey. Первым делом он попытался выяснить, какие именно факторы способны повлиять на успешность сотрудника в компании, и организовал проведение масштабного анкетирования. “Стандартные методы найма прекрасно работают, когда компания нанимает 500-1000 человек в год, — рассказывает Бок. — Но мы принимаем на работу гораздо больше людей. Поэтому нам пришлось оглянуться назад и подумать: как мы можем сделать процесс общения с кандидатами более эффективным?”
В анкете, предложенной штатным сотрудникам компании, содержится около 300 вопросов: в каком возрасте они впервые использовали компьютер, сколько иностранных языков они знают, сколько у них патентов, публиковались ли когда-либо их работы. Ответы были обработаны так, чтобы выяснить, какие качества и навыки приводят к успеху в работе, а затем искать соответствующих кандидатов. Первые результаты налицо. Уже в июне 2006 г. каждый успешный кандидат прошел в среднем 5,1 личного интервью, утверждает Бок. В начале года этот показатель составлял 6,2. (По словам опытного рекрутера, средние показатели компаний Кремниевой долины — от 6 до 8 собеседований.)
Но даже научный подход к найму не может дать 100%-ной гарантии. “Интерпретировать результаты подобных тестов очень непросто. Зато можно увлечься ложными идеями и еще больше усложнить прием на работу”, — говорит Питер Капели, профессор менеджмента Школы бизнеса Уортон.
Чтобы упростить процесс, Google экспериментирует с такими нововведениями, как дополнительные короткие анкеты для соискателей и различные форматы интервью. Компания также пытается сократить количество собеседований и делать предложения кандидатам уже после второго интервью. Для коротких анкет Google разработала простые вопросы относительно прошлого кандидата, особенностей личности и предпочтений в работе. Например: “Пытались ли вы когда-нибудь заработать на том, что не связано с технологиями: выгуливали собак, ухаживали за больными, занимались репетиторством? Насколько позитивным человеком вы себя считаете? На работе вы предпочитаете выполнять работу самостоятельно или руководить другими?”
Но даже сейчас соискатели называют процесс отбора кандидатов в Google мучительным и долгим. “Кандидат находится в полном неведении”, — говорит один из претендентов на руководящую позицию. После каждого из двух интервью он больше месяца не получал никаких известий от компании и в результате принял альтернативное предложение. Такое же решение в конце концов принял и Даниель Бернштейн. Первый его контакт с рекрутерами состоялся в мае 2006 г. — он принял участие в двух телефонных собеседованиях. Затем его пригласили в офис компании, где он поговорил с пятью штатными сотрудниками, пообедал и получил в подарок фирменную футболку с логотипом Google, записную книжку и карандаш. Затем он выполнил домашнее задание: составить маркетинговый план для одного из будущих продуктов компании. В августе Бернштейн получил от Google приглашение на еще один раунд собеседований. Но к этому времени Бернштейн понял, что хочет работать в начинающей компании, и принял предложение калифорнийской фирмы Meebo.
Бок отказывается комментировать отдельные случаи. “Google пытается, с одной стороны, ближе узнать кандидата и познакомить его с компанией, а с другой — не затягивать процесс”, — говорит он. За последние несколько месяцев время ожидания значительно сократилось, а “в идеале самые успешные кандидаты будут узнавать наше решение в день интервью”, уверяет Бок.
Но некоторых кандидатов ожидают плохие новости. В июле 2006 г. гендиректор Google Эрик Шмидт заявил аналитикам, что компания готова “повысить свои требования к соискателям”. Бок затруднился с ответом на вопрос, какие именно требования будут ужесточены. Но для своего департамента он ищет сотрудников, способных сделать 4, 5, 6 шагов вверх по карьерной лестнице. Так же поступают и в других отделах. Круг полномочий и обязанностей каждого сотрудника быстро растущей компании расширяется с каждым днем, утверждает Бок.
WSJ, 23.10.2006, Полина Михалева
Источник
